【上田浩史③】採用成功企業のインターン後の採用戦略【ダイジェスト】

インタビュー企画第二弾は、関西屈指の採用コンサルタントである上田浩史氏。

第③回目の今回は、「採用成功企業のインターンシップ終了後の採用戦略」についてお伺いします。

ダイジェスト映像(3分)

本編の映像(9分)はコチラから

採用成功企業のインターン後の採用戦略

採用戦略における究極の二択とは

上田 母集団が少なくていいのか、母集団が多くないとといけないのか、まずどちらか決めないといけないんです。

―― 母集団は多いに越したことはないと思うのですが。

上田 このあとに話すんですけど、これからの採用って2つの戦略しかないんですよね。1つは「母集団を増やす」か、もう1つは「口説く力を強める」か。両方できたらもちろんいいんですけど、企業さんによって採用におけるマンパワーや金銭的な部分とかもあると思うので。

―― たしかに。採用にかけられるパワーは大小ありますよね。

上田 ですので、「人数増やしたい」と、この厳しい中で。じゃあ増やすのであれば、しっかりと然るべきお金をかけましょう。でも、増やさなくて最低限の母集団でいいのであれば、口説く力で来てくれた人たちをしっかり口説いていきましょう、ということなんですよね。

―― なるほど。

上田 でも、まずそれを決めている企業さんっていうのが少ないですね。

―― どうして決めきれないんでしょうか?

上田 やっぱり人間心理としていえば、そもそも人数が少なかったら怖さってのがあるんじゃないでしょうか。あとは少なくなったときにこの口説く力自体も持ち合わせていないってことも考えられますよね。だからまだ多くの企業が母集団をできるだけ増やしたいと思ってインターンをやっているんですよ。

値上がりする母集団に、いくら出せるか。

上田 採用広報解禁の3月からできるポイントとしては、お金をどう使うか。これも母集団形成に関わってくるのですが、1つはオフライン。イベントや合同説明会などです。

―― 接触を増やすことですか?

上田 そうです。接触を増やすってことですね。インターンとは別に。たとえば、最近でいうと動員支援っていうのがあるんです。お金を払って、1人あたり何千円。動員を手助けしてくれる会社もちょっとずつ増えてきてるので、そういうところにちゃんとお金を払うとか。

―― 外部のサービスも積極的に利用する必要があると。

上田 あともう1つ。オンラインでも、大手の媒体を使ってスカウトメールを送るなど。ダイレクトリクルーティングっていう最近オファー型のものもあるので、そこで自分たちから攻めていくってことも大事ですね。オンラインに関しても、オフラインに関しても攻めていかないといけない。

―― なるほど。でもコストが掛かりそうですね。

上田 そこはできる範囲で覚悟してもらわないと。たまに人事の方でいるのですが、去年よりも採用がどんどん厳しくなっているにもかかわらず、同じ予算。最低限の媒体の費用だけ出して、待ちの姿勢で全然来ないと。来ないんです。来ないことやっているので必然なんですよ。

―― 前年度より厳しい採用になると考えて動かないといけないんですね。

上田 いまは下り坂とか逆風なんですよね、だから登らないと。本当に母集団を増やすのであれば、予算をかけて。去年よりも母集団が厳しく80%になるのであれば、採用予算も120%くらいにしないと、それこそ去年と同じにならないので。

―― 市況が変わってるんですね.

上田 そうです。だから、もし、お金かけられないのであれば、かけずに母集団は少ないことは覚悟し、その来た人たちをどういうふうに口説いていくか、そこを強めるってことですね。

―― なるほど。だからまず、母集団が少なくていいのか、母集団が多くないとといけないのかを決めないといけないわけですか!

採用コストで足を出したくないなら、足を使え!

―― ただ予算はなくても、母集団を増やしたい企業さんもいると思うのですが。

上田 お金をかけないやり方として、大学訪問ってあるんですけど。これ、すごい大事なんですよね。

―― 昔からある手段ですが、それが大事なんですね。

上田 最近は、どっちかなんですよ。しっかりと大きい予算をかけてでも良い人材を採用したいっていうのと、できるだけ採用予算は下げたい。前者であれば、そこはしっかりお金をかけてやってみましょう、と。後者の企業さんは、母集団形成をお金かけずにって考えたら、足使うしかないんですよ。

―― お金がなければ、足ですか。

上田 工夫をされて30大学とか、多くの専門学校を回って、それこそ何十人何百人の母集団を抱えて、無料でつくってる企業さんもありますので。やはりそこはお金の部分を、何で解決するのか。最近大学もいろんな企業さんが来てるから、Noですっていうところも多いと思うんですけど、めげずに開拓していってそういう接点を持つっていうところですね。

予算を出せないなら、経営陣も前線へ!

―― 私も大学訪問したんですけど、求人票を出すのと、就職の担当者の方とお話をして、信頼してもらうという以外にどういうことができますか?

上田 まず大事なことは、行く人です。僕がよくお伝えするのが、経営陣が行ってみなさいと。

―― 上のものが直々に行くってことですか?

上田 企業から経営陣の方が来ると、大学側もセンター長とか部長とかが出てくるんですよね。それだけではなくて、その行動が何を意味するかっていうと、経営陣が来るってことは人材採用に本気なんだって示す証なんです。

―― なるほど!

上田 若手の担当者だけがサラッと行って、求人票だけ持っていったら受け取っておきますねで終わるわけですよ。でも経営陣が行くことによって、すごい本気だなって。

―― 採用への熱意が伝わるわけですね。

上田 そうなったら、そこのセンター長とか部長は、いろんな情報も持っていますし、いろんな企画を考えたりとか、そういうのが全部集約されてる立場なんですよ。その人に熱意が伝われば、こういう会社に紹介してあげたいなっていう想いも増えるじゃないですか。

―― たしかに。

上田 そこからどんな展開が待っているかっていうと。枠が空いたら最優先で声をかけますね、とか。じゃあ、その学部の学部長とか、そこの教授に連絡しますね、とか。これだけ想いを持ってきてくださるのであれば、個別説明会も開きましょう、とか。そんな展開が待っているんです。

―― そこまでいくと。

上田 そうですね。ただ求人票だけを出してってなると、たぶん指くわえて待ってるだけになるので。そうじゃなくて、そこも攻めていくことで何かできないですか、と。

―― どこまで採用に熱意があるかってことですよね。熱意が企業としてお金に現れているか、行動(足)に現れているかですね。

 

つづく。

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